《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者支付一個月的額外工資后解除勞動合同：

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作，仍不能勝任工作;

　　根據(jù)本文，部分用人單位認為業(yè)績最后，屬于不稱職的，單位有權終止合同，但單位忽略了后一句話，培訓或調整后，仍不稱職，即使單位制定了完善的績效評價標準，并通知員工，員工績效最后，單位不能任意解雇。單位應繼續(xù)培訓員工，或調整崗位，培訓或調整崗位后，員工績效最后，單位可與員工解除勞動合同。此終止也是有限的，提前30天通知或額外支付一個月的工資。

　　這里需要注意的是，員工不能勝任工作的證據(jù)是由單位證明的。單位要有證據(jù)證明員工不能勝任工作。這個證明比較困難，比如根據(jù)銷售額排名。第一，單位要有完善的銷售計算標準。第二，要提前通知員工，員工要清楚地知道，未來的業(yè)績要按照銷售標準。第三，仲裁機構和法院。

　　2016年11月30日，最高人民法院公布了《第八屆全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》，明確用人單位單方面解除勞動合同是違法的。

　　因此，缺乏明確的立法規(guī)定和司法實踐的否定，企業(yè)需要考慮如何合理、合法、有效地使用淘汰機制，不能只停留在最后淘汰的實際操作中，因為只要評估結果最低，就可以直接退出，解除與勞動關系，導致勞動爭議頻繁。

　　因此，末位淘汰并非用人單位的良藥。